誰も知らない「オンライン面接試験」のリアル

誰も知らない「オンライン面接試験」のリアル

こんにちは。青木唯有(あおき ゆう)です。日本アクティブラーニング協会理事および人財教育プロデューサーを務めています。

これまで、総合型選抜・学校推薦型選抜(旧AO・推薦入試)の指導に多く携わってきた経験から、教育界の変化や課題、実社会の影響、親子のあり方など、筆写のブログにて定期的に発信しています。

今回のテーマは「オンライン面接」についてです。

昨今のコロナ禍による影響で、大学受験のスキームそのものに大きな変化が起きることは、以前の記事でもお伝えしましたが、既に、企業の人財採用においても、コロナ感染リスクを回避しつつ、優秀な人財を採用するための抜本的な変更を実施しています。

その最たる試みが「オンライン面接」です。

コロナ前には当たり前だった、対面によるやり取りでの採用形式が、いわゆる3蜜を回避するため、続々と「オンライン面接」に切り替わり、相当数の会社が、最終面接まで全て「オンライン面接」で選考し採用を決めたという報道もありました。面接で選考するというスタイルは総合型選抜 ・学校推薦型選抜も同様ですので、受験業界では「大学受験における面接選考もオンラインになるだろう」というのが大方の予想でした。

ところが、昨年、慶應義塾大学 総合政策学部 環境情報学部、通称SFCのAO入試の募集要項が公開された際、そうした予想を超えた選抜形式が示されました。その内容とは、志望理由書や活動報告書などの書類をWEBで提出する際「動画撮影による3分間プレゼンテーション」を添付することが必須である、とのことだったのです。

慶應SFCの募集要項によると……

社会情勢の変化により、2次審査となるキャンパス内での面接試験およびオンライン面接のいずれの形式も実施ができなかった場合は、1次審査による書類提出の際に添付された『3分間のプレゼンテーションビデオ』を2次審査(面接)の代わりに活用し、最終合格を決定する

という趣旨の説明があります。

コロナ禍であっても「オンライン面接」なら実施できるだろう…という世間の風潮に全く依拠しない判断が、慶應SFCのアドミッションオフィス(入試事務局)にはあるのだろうと強く感じました。

たしかに、昨今のコロナ禍による教訓の一つは、「想定外の事態における人間が生み出したシステムの脆さ」が挙げられるでしょう。移動が制限され、それまではあって当たり前だった都市機能が、瞬く間に麻痺する状況が世界中で起こりました。

その結果、人類が長年かけて築き上げてきた社会構造や生活様式そのものが変わろうとしています。働き方も教育のあり方も、移動や接触を伴わないオンラインシステムを活用する方向に急速に移行しつつあります。ですが、そうしたシステム対応を急ぐがあまり、「オンライン化さえ進めれば万事うまくいく」という思い込みに埋没してしまえば、それ以外の可能性や一番大切なことを見失ってしまう恐れに繋がってしまうかもしれません。

コンピューターウィルスや情報漏洩のリスクなど、オンラインの世界にも、まだまだ克服することが難しい危険が多々あります。ある一点から発生したリスクが、あっという間に世界中に広がってしまうことも十分に予想されます。
そもそも、世の中に万能なものなどないはずです。

そう考えると、各企業の人事部や大学のアドミッションオフィスなど、人財を採用する側が「オンラインさえ活用できなくなる可能性」すらも想定するような、新しい選考に対する判断が、確かに必要になるだろうと、昨年の慶應SFCのAO入試募集要項を確認しながら考えさせられました。

そんな原点的な視点に立った時、「オンライン面接」に対する具体的な向き合い方も、全く別の見え方になってくるのではないかと思います。

ちなみに、総合型選抜・学校推薦型選抜よりも一足先にオンライン型採用を実施しているのは、企業の新人採用の場面でしたが、会社説明会や採用面接、その後の人財研修まで、これまで対面型で実施してきたものを、ほぼすべてオンライン化することで、そのメリットやデメリットが見え始めてきています。

メリットとして企業の採用担当の方からよく伺うのは、説明会など、物理的な会場での実施の場合は参加者数がどうしても限られてしまうところ、オンライン開催にした途端に参加者が5~6倍になり、これまで以上に全国、あるいは海外の幅広い人財に情報発信ができるという点です。

面接に関しても、オンライン実施にすることで、移動時間などの制約が緩和されたことにより、色々な社員との面接も可能になったようです。これまでの対面による面接では、面接官はせいぜい1~2名だった状況から、オンライン面接にしたことによって、企業によっては面接官4~5人で対応できたケースもあると聞きます。たしかに、一人の学生に対して、より多角的な視点で評価できるメリットは大きいでしょう。

一方のデメリットとして、オンライン面接によるやりにくさも指摘されています。その多くが、表情や雰囲気などが伝わりにくく、相手の熱量がわからない…というもの。たしかに、会って初めてわかるその人物の持ち味のようなものがあると思います。オンラインでは、そうした個性が見えにくいというのです。

ただし、見方を変えれば、オンライン面接ではそうした雰囲気や勢いのようなものが封じられる分、その人物が「本当に考えていることが何なのか」といった思考の流れが浮き彫りになりやすいという側面もあります。

これには、私も心当たりがあります。

総合型選抜・学校推薦型選抜の面接指導に携わっていると、自分のキャラクターを作り込み、そこだけに委ねたやり取りに終始してしまう受験生に遭遇します。

元気で、明るくて、ハキハキとやりとりできる・・・。でも、対話の質そのものには全く内容がなく、まったくもって薄っぺらいという状況があるのです。私はこうした状況を「雰囲気芝居」と呼んでいます。

経験が豊富で鋭い面接官の条件は、そうした「雰囲気芝居」を看破するこです。ところが、企業の採用担当者の話によると、オンライン面接だとその人の「本当に考えていることの深さ」が表れやすく、それほどの場数を踏んだ面接官でなくとも、人当たりの良さや勢いに誤魔化されるリスクが減るのだとか。

人の本質を見抜く百戦錬磨の面接官の知見に頼らなくても、「人間としての地力」が驚くほど見えてくるオンライン面接による効果は思わぬメリットですが、企業の就職試験にとどまらず、総合型選抜・学校推薦型選抜においても、オンラインだからこその意外な効果を狙ったと思われる、これまでにはなかった全く新しい選抜方法が続々と打ち出されています。

「肝心なものは目には見えない」

アントワーヌ・ド・サン・テグジュペリによる世界的名著『星の王子さま』のメッセージです。

この物語では、地球に降り立った王子さまが、砂漠で孤独に生きてきた一匹のキツネと出会います。キツネは王子さまに、「ものごとは、心で見なくてはよく見えない。一番大切なことは、目には見えない。」そう教えます。たしかに、人間の目は厄介なものです。見えているものだけを追いかけていくと、それに惑わされ、いつしか大切なものが見えなくなってしまう。一旦、自分の目に張り付いてしまった「擦りガラス」を取り払うことは、なかなか簡単ではありません。

企業の人財採用や、総合型選抜・学校推薦型選抜なども、採用担当者に最も求められている資質が、まさに「目には見えない人財の資質」を見極める力でしょう。前述の通り、「オンライン面接」をはじめとするデジタル世界の中には、目に飛び込んでしまう夾雑物を濾過する働きが、あるのかもしれません。

実際、慶應SFC AO入試の「3分間プレゼンテーション動画の必須提出」の動きだけでなく、昨年から各大学が、オンラインによる選抜形式について具体的に公開しはじめています。

例えば、早稲田大学人間科学部のFACT選抜では、会場で実施する論述試験をなくし、その要素をオンライン面接での口頭試問に入れ込むそうです。密な試験会場で問題用紙と解答用紙を配布しなくても、
オンラインでの口頭試問のほうが安全ですし、かつ、受験生の論理力を確認しながら、コミュニケーションにおける機転も同時に評価することができます。

また、国際基督教大学(ICU)の帰国生入試でも、会場での小論文試験を行わず、提出期限までにWeb上の出願システムに小論文をアップロードする形式になります。課題のダウンロードから完成した小論文のアップロード提出の期限までに、約1週間が設定されています。
どんな課題になるかは分かりませんが、提出期限までに一定の期間がありますから、一人一人の受験生は、この間にどんな情報にアクセスし、論旨をどうまとめ上げることができるのでしょうか。
例年の試験会場で初めて課される小論文試験と比較し、あぶり出される受験生の資質に変化が起きることが予測されます。

コロナ禍をきかっけに、デジタル世界での採用が進化、発展することによって、もしかすると、これまでは見えてこなかった人間の可能性や資質がより明確になるのかもしれません。

また、そうした「目には見えない人間の資質」が、大量のデータとして蓄積されることにもなり得ます。

そのようなビッグデータがAIによって解析されていけば、これまでは属人化され、人から人への伝承が難しいとされてきた、いわゆる「非認知スキル」に対する、全く新しいアプローチも生み出されることでしょう。そして、子供たちにとって、この「非認知スキル」が圧倒的に継承されうる環境が、やはり「親子」にあります。次回は、「”親子軸”流!非認知スキルの鍛え方」です。
お楽しみに。

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